Born To Lead: Warum wir mehr Frauen in Führungspositionen brauchen

Was bedeutet Female Empowerment? Was macht Frauen aus und wie kann man ihre Stärken und Qualitäten unterstützen? Und die vielleicht wichtigste Frage: Warum ist das notwendig? 

Frauen sind in einigen Branchen in Führungspositionen unterrepräsentiert. In Deutschland waren 2021 29 % der Führungskräfte weiblich. Damit liegen wir im EU-Vergleich auf Platz 28 von 31 und bilden mit den Niederlanden, Luxemburg und Zypern das Schlusslicht. Dabei fehlt es nicht an ausgebildeten Fachkräften: Im gleichen Jahr waren gleich viele weibliche und männliche Studierende an deutschen Hochschulen immatrikuliert.

In Agenturen ist das Ungleichgewicht sogar noch stärker: Die Belegschaft besteht im Schnitt zu 60 Prozent aus Frauen. In der ersten Führungsebene, also als Geschäftsführerinnen fungieren nur 18 Prozent dieser Frauen.  Soweit – so unschön. Warum sind Frauen immer noch unterrepräsentiert? Und was kann dagegen unternommen werden?

Sind Frauen weniger geeignet ein Unternehmen zu führen oder wird ihnen nur weniger Kompetenz zugesprochen? Stereotypische Eigenschaften von Männern sind Entscheidungsfreude, Durchsetzungsstärke und ein Talent für Selbstmarketing. Dagegen gelten Frauen als empathisch, sozialkompetent und atmosphärenorientiert. Die stereotypischen Eigenschaften von Männern seien karrierefördernd und positiv, während kein Potential in empathischen und sozialkompetenten Führungskräften gesehen wird. So entsteht schnell ein Bild, dass Frauen (die ja auf jeden Fall den stereotypischen Eigenschaften entsprechen müssen *zwinker*) aufgrund dieser zugesprochenen Eigenschaften weniger geeignete Führungskräfte sein müssten.

Die Wissenschaft dahinter

Die Studie „das verschenkte Potential – Wie Geschlechterstereotype den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen behindern“ stellt folgende Thesen auf:

Die Leistungsfalle: Frauen müssen mehr Leistung erbringen, um die gleiche Anerkennung wie Männer zu bekommen. Gleichzeitig fällt die Bewertung der Leistung von Frauen oft deutlich negativer aus. Diese Diskrepanz führt bei den betroffenen Frauen zu weniger Motivation.

Die „Double-Blind Situation“: Wenn eine Frau einen stereotypisch weiblichen Führungsstil hat, wird sie als Vorgesetzte als weniger kompetent wahrgenommen. Wenn sie jedoch einen stereotypisch männlichen Führungsstil ausübt, wird ihr ihre Weiblichkeit abgesprochen. Eine klassische lose-lose Situation.

Der Studie zufolge werden Frauen entweder als kompetent oder als sympathisch wahrgenommen, aber selten als beides.

Empathische Führungskräfte

Zusammenfassend bedeutet das, dass es eigentlich egal ist ob Frauen besonders empathisch sind, oder doch eher stereotypisch männliche Eigenschaften besitzen: In Führungspositionen werden Frauen selten gesehen. Dabei steckt viel Potential in empathischen Führungskräften, egal von wem dieser Führungsstil ausgeführt wird. Die Gefühle anderer nachempfinden zu können beutetet zu verstehen: Wie ticken Mitarbeitende und was motiviert sie? Und es bedeutet auch, Verständnis aufbringen zu können und in Fehlern das Potential zur Verbesserung zu sehen. 

Auch wirtschaftlich profitieren Unternehmen von einem ausgewogenen Geschlechter-Verhältnis auf Führungsebene:

„Wie Untersuchungen großer Wirtschaftsberatungen bestätigen, wirkt sich ein höherer Frauenanteil in der Führungsetage nicht nur gut für das Wachstum und den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens aus. Frauen bereichern mit ihren Fähigkeiten, ihrer spezifischen Sichtweise und ihrem persönlichen Stil auch die Kultur und Arbeit im Unternehmen.“

RKW Kompetenzzentrum

Nicht nur Empathie ist ein wichtiger Softskill für Führungspersönlichkeiten. Auch Fähigkeit, das eigene Verhalten zu reflektieren und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen sowie ein Verständnis von Gruppendynamiken, Team- und Analysefähigkeiten, Storytelling etc. sind wichtig – und zugleich Eigenschaften, in denen Frauen brillieren. Trotz entscheidender Qualitäten, unterschätzen sich viele Frauen selbst. Während es Männern in Verhandlungssituationen an Selbstbewusstsein nicht fehlt, gehen Frauen eher in eine Vermeidungshaltung. Da dieses Verhalten antrainiert und sozialisiert ist, kann es durch Training auch wieder verlernt werden. 

Die eigene ungünstige Selbsteinschätzung kann für eine erfolgreiche Karriere hinderlich sein und ist angesichts der Kompetenz von vielen Frauen komplett unnötig. Um das Selbstbewusstsein zu stärken gibt es Coachings, die Frauen mit Karrierewunsch unterstützen und die ihnen helfen, ihren Selbstwert zu erkennen. Frauen- bzw. Leadershipnetzwerke für Frauen bieten Unterstützung und die Möglichkeit für wertvollen Austausch: Digital Media Women, PANDA, nushu, Mission Female, Women Speaker Foundation etc. Durch die Netzwerke entstehen auch Vorbilder von erfolgreichen Frauen, die mögliche Nachfolgerinnen motivieren und leiten können:

„Wir erhöhen die Sichtbarkeit von Frauen auf allen Bühnen. Wir unterstützen und vernetzen Frauen, die den digitalen Wandel vorantreiben. Wir übersetzen unsere Vision in eigene Formate und konkrete Vorschläge für Politik, Wirtschaft, Medien und Gesellschaft.“

Digital Media Women

Frauenquote: Ja oder nein?

Wie also können Frauen und andere Menschen mit empathischem Führungsstil in Führungspositionen gelangen? Eine umstrittene Methode ist die Frauenquote. Diese ist seit 2015 durch das Führungspositionen-Gesetz im Gesetz verankert und legt eine Quote von 30 % an Frauen in Führungspositionen fest. Im August 2021 ist das Zweite Führungspositionen-Gesetz in Kraft getreten. Neu ist beispielsweise die Möglichkeit für eine Auszeit. Bisher fehlte der gesetzliche Anspruch, ein Mandat vorübergebend zu pausieren. Die Möglichkeit zur Auszeit soll die Vorstandsposition vor allem familienfreundlicher machen soll. Viele Menschen sehen die Frauenquote kritisch: Menschen sollten nach ihrem Können und der Kompetenz eingestellt werden und nicht aufgrund ihres Geschlechts.

Leider spielt hier der Gemütlichkeitsfaktor nicht mit. Dieser beschreibt das Phänomen, dass eher solche Menschen in ein Netzwerk aufgenommen werden, die jenen, die schon im Netzwerk vertreten sind, ähneln. Da vor allem Männer bereits in Vorständen arbeiten, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass bei einer freien Position ein Mann und keine Frau eingestellt wird. Frauen sind daher kaum in der Lage, Strukturen von innen zu verändern. Der Gemütlichkeitsfaktor führt zudem dazu, dass diejenigen, die Interesse an einer Vorstandsposition haben, sich stereotypische männliche Eigenschaften aneignen und stereotypisch weiblichen Eigenschaften ablegen. Eine Frauenquote wirkt diesem Faktor entgegen. 

Zahlreiche Studien belegen die Wirksamkeit der Frauenquote:

„Die Ergebnisse haben politische Implikationen. Sie legen nahe, dass die gesetzliche Frauenquote ein wichtiges Instrument zur Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt ist und auch auf Positionen unterhalb der obersten Ebene der Betriebshierarchie ausgeweitet werden soll.“

Eileen Peters · Jil Drobe · Anja Abendroth (2020, S. 256)

Die Quote ist ein Zwischenschritt hin zu mehr Gleichstellung, den wir hoffentlich irgendwann nicht mehr brauchen werden.